Финансовый редактор американского журнала Vending Times Аллан Гилберт о проблемах рекрутинга знает не понаслышке. Свою первую операторскую компанию New England Vending Corp. он основал в г.Лоуэлл (штат Массачусетс) еще в 1959 г. Впоследствии он стал пионером в приложении современных принципов управления к вендингу. Полагаем, что его мнение о селекции персонала может оказаться небезынтересным, особенно для молодых руководителей - даже с учетом различия американских и отечественных реалий.

 

Когда я вспоминаю свои деловые удачи, мне приходит в голову выигранный тендер на установку автомата, благодарственное письмо от клиента, высоко оценившего работу наших сотрудников, а также случаи, когда приходилось поздравлять коллектив с достижением более высоких показателей, чем планировалось на отчетный месяц.

Если же говорить о черных днях, когда я сожалел о том, что занялся вендингом, то вспоминается заказное письмо, где сообщалось, что с нами разрывают контракт, поскольку сотрудник, обслуживавший маршрут, "плохо относится" к делу; история с менеджером, который уволился за шесть часов до запуска крупного проекта, связанного с общественным питанием; а также то, как мы ухлопали шесть недель, натаскивая нового водителя-сервисмена, после чего он решил, что не его это дело.

Пройдя через всевозможные ошибки, я убедился, что удовлетворение и прибыль, которые мы извлекаем из бизнеса, прямо пропорциональны времени, тщательности и усилиям, которые мы посвящаем отбору и обучению людей, которые способны выполнять необходимую работу.

Хотя эта концепция звучит довольно просто, думаю, что слишком много операторов готовы потратить больше времени и сил выбору нового грузовика, чем подчиненного. Они считают, что имеют на это право, поскольку грузовик - вещь дорогая и приобретается надолго.

При всем уважении к этим операторам, хорошие сотрудники - гораздо большая ценность, чем любой грузовик. И при хорошем отношении они вполне могут прослужить дольше грузовика. И наоборот, ошибочно принятый на работу сотрудник может стать источником потерь, намного превышающих стоимость грузовика. Давайте оценим стоимость рекрутирования и обучения линейного водителя. Слишком много операторов полагают, что в случае ошибочного выбора они рискуют только зарплатой новичка. В этом они абсолютно неправы. Если приплюсовать стоимость объявления о поиске работника, просмотра и собеседования, профориентирования и обучения (чем обычно занимается высококвалифицированный и высокооплачиваемый наставник), то получится сумма, раза в 3-4 больше заработной платы неудачного кандидата. Конкретно, линейный водитель, который оказывается непригодным для работы после пяти-шестинедельного обучения, вполне может обойтись компании в десять тысяч долларов, а то и больше. Прибавьте сюда еще "упущенные возможности" наставника, который мог за это время работать с другими учениками.

Вообще говоря, потери могут на этом не кончиться. Что если новичок переживет период обучения, но потом по его вине будет упущена хорошая точка продажи, которая могла бы приносить доход, скажем, в 200 ООО долларов в год? Что если он не только скажет контактному лицу клиента, куда ему следует идти, но и уточнит, что там следует делать? У меня как-то приключилась именно такая история; от подобного не гарантированы и вы.

К сожалению, нет готового рецепта, который гарантировал бы отсутствие ошибочных решений при приеме на работу. Такое возможно со всеми, поэтому нужно стараться, по крайней мере, учиться на ошибках. Беда, если единственным вашим критерием при приеме сотрудника является то, что помощь вам нужна срочно, а единственным достоинством кандидата является способность приступить к работе немедленно.

Есть ряд приемов, которые может освоить даже самый мелкий оператор, желающий повысить эффективность селекции набираемого персонала. Пусть он не может позволить себе держать специального кадровика; зато он может позволить себе кадровую политику и работоспособную процедуру. Посмотрим, как это может выглядеть на практике.

 

Перечень требований

Практика показывает, что прежде, чем вы попытаетесь принять кого-то на работу, полезно сформулировать в письменном виде, каким требованиям должен отвечать человек, занимающий этот пост. Кандидаты должны представлять, что от них требуется. И, что, пожалуй, еще важнее, вы сами это осознаете.

Возьмем, скажем, линейного водителя. От него, кроме способности управлять автомобилем, потребуется умение заправлять, чистить и испытывать торговые автоматы; собирать наличность и отвечать за нее и за инвентарь; определенные физические данные, в том числе сила; пунктуальность; понимание того, что иногда приходится работать в плохую погоду; некоторые навыки механика.

Кроме перечня задач, которые предстоит решать кандидату, необходимо оговорить и требования к личности кандидата. В их число могут входить лояльность, честность, уважительное отношение к людям и труду, определенный интеллект, контактность, коллективизм.

Короче говоря, следует стремиться к тому, чтобы перечень содержал все качества, необходимые для успешной работы в условиях, когда "клиент всегда прав".

Я знаю оператора, который требует, чтобы все вновь принятые на работу сотрудники подписывали такой перечень после ознакомления. По его мнению, это предотвращает возможные будущие дискуссии с работником, лишая его права утверждать: "А никто не говорил, что мне придется это делать"

 

Анкета

Почти во всех магазинах канцелярских товаров имеются в продаже хорошие анкетные бланки. В них предусмотрены вопросы, отвечая на которые кандидат сообщает важные сведения о себе, причем в большинстве случаев эти анкеты составлены в соответствии с федеральным и местным законодательством, причем не направлены на какую-либо дискриминацию личности.

Они, однако, отличаются друг от друга по объему дополнительной информации, запрашиваемой у кандидата. Я имею в виду вопросы, затрагивающие перечень предыдущих мест работы с указанием адресов и дат поступления и увольнения, а также всякого рода хобби и личные интересы.

Вообще говоря, я предпочитаю, чтобы анкеты содержали побольше информации и побуждали давать максимум ответов в письменном виде. Помните, что Вы собираетесь принять важное решение, способное существенно повлиять на будущие деловые интересы компании. Чем больше Вы знаете о претенденте на должность, тем более обоснованным может быть решение. Даже такая деталь, как опрятность или ясность изложения в анкете, может сказать о многом. Неряшливая и небрежно заполненная анкета - и Вам уже почти все ясно.

В хорошей анкете найдется место для информации о прошлой работе и воинской службе, включая краткое описание трудовой деятельности и бывшего начальника на каждом посту. Все это может помочь Вам лучше оценить претендента, которому, кстати, следует подписать анкету.

 

Собеседование

Я убежден, что хорошо организовать собеседование с кандидатом - это своего рода искусство. Новички обычно пользуются им, чтобы перепроверить данные анкеты, причем, чтобы претенденту было проще, задают вопросы, на которые можно отвечать "Да" и "Нет".

Профессионалы же стремятся использовать все свои пять чувств, чтобы оценить личные качества претендента, не фигурирующие в анкете: честность, цельность характера, контактность, интеллект, лояльность, этику, авторитетность и т.д. Причесан ли претендент? Подстрижены ли у него ногти, начищены ботинки? Чисто ли он выбрит, аккуратно ли одет? Мылся ли он в последнее время? Если на один из этих вопросов ответ отрицательный, значит либо претенденту не очень нужна эта работа, либо он не семи пядей во лбу.

Профессионалы не постесняются задавать вопросы "открытого типа", которые заставляют претендента больше "открываться". Например, "Как Вам работалось у м-ра Смита в компании XYZ?" Или: "Почему Вы ушли из компании XYZ, у Вас были проблемы со Смитом?" Хороший интервьюер может таким образом извлечь из претендента практически все, что захочет. Помните, что собеседование единственная возможность узнать об особенностях личности кандидата.

Многие компании считают, что собеседование следует проводить дважды, причем с разными интервьюерами. Идея неплохая, особенно если человека берут на должность, требующую специальных знаний - например, специалиста по холодильной технике или бухгалтера. К такой беседе можно привлечь руководителя службы эксплуатации или аудитора из специализированной фирмы.

 

Проверка биографических данных

Эта процедура жизненно важна, если оператор серьезно заинтересован в том, чтобы нанимать везунчиков и избегать неудачников. Многие операторы ошибочно полагают, что претендент не станет лгать, перечисляя рекомендации, и не посмеет сослаться на характеристику, которая, может, если вникнуть, ему повредить. А если так то зачем утруждать себя проверкой? Кроме того, они считают, что прежний работодатель побоится давать отрицательный отзыв, из опасения, что его могут привлечь к ответственности за клевету. А если так стоит ли его запрашивать?

Хотя в обоих этих мнениях есть доля истины, оба они не столь бесспорны, как может показаться на первый взгляд. Некоторые претенденты, особенно те, кому есть, что скрывать, способны лгать абсолютно нагло, надеясь, что новый работодатель поленится их проверить. Они чувствуют, что, сказав правду, они теряют шансы быть принятыми, а раз так, то и терять нечего.

Кроме того, многие претенденты способны искажать сроки собственной занятости, чтобы скрыть длинные периоды безработицы, или утаить непродолжительное тюремное заключение, реабилитацию от наркозависимости и т.д. Вот почему так важно проверять даты.

Старайтесь вступать в контакт с рекомендателями претендента. Конечно, многие становятся сдержанными, если попросить их оценить, как реально показал себя соискатель. Вдруг плохой работник обвинит их в диффамации, да еще и в суд подаст. Однако, внимательно выслушав их, Вы сами сможете сделать правильный вывод. Скажем, если на мой вопрос, как показал себя Джо, его бывший хозяин просто ответит: "Нормально", у меня вряд ли возникнет большое доверие к этой оценке. Если бы Джо был в самом деле хорошим работником, думаю, для него нашлось бы несколько конкретно теплых слов. Так что, скорее всего, Джо был не слишком ценным приобретением.

Если Вы хотите укрепиться в своем суждении, спросите у бывшего работодателя, взял бы он, имея на то возможность, Джо к себе снова. Честный отрицательный ответ на этот вопрос нельзя считать очернением, ущербом репутации Джо, преследуемым по суду. Поэтому большинство бывших хозяев искренне отвечают - да или нет.

 

Глубокая проверка

Если Вы чувствуете, что Вам не хватает времени или умения, чтобы проверить подлинность отзывов о кандидате, можно обратиться к профессиональным организациям, которые могут помочь Вам за плату. Обычно они фигурируют в справочниках "Желтые страницы" в разделе "Расследования".

Если же Вы предпочтете заняться этим сами, то существует ряд ресурсов, к которым можно прибегнуть либо совсем бесплатно либо за небольшиеденьги. Наример, если у Вас хорошие отношения с местным полицейским управлением либо даже с отдельным полицейским управлением либо даже с отдельным полицейским, то не трудно установить, есть ли в полицейских архивах что-нибудь компрометирующее на Вашего соискателя. Потрудившись обратиться в свою страховую компанию, можно узнать, какие нарушения числятся за этим человеком как водителем.

И, наконец, за умеренное вознаграждение можно узнать о кредитной истории соискателя (в тех штатах, где это разрешено законом). В итоге существует достаточно источников информации, чтобы разглядеть, что представляет собой человек, изъявивший желание трудиться у Вас, в том числе насколько ему сопутствовала удача.

 

Выводы

За исключением ряда профессий, требующих специальной квалификации (например, бухгалтеров или механиков-холодильщиков), профессиональную подготовку кандидатов на замещение вакантных должностей в области вендинга, общественного питания и обеспечения напитками в офисе можно произвести в течение нескольких дней или, в крайнем случае, недель, заполнив эти места кандидатами среднего интеллектуального уровня. Дальнейшая успешность их работы будет зависеть в основном от личных особенностей кандидатов. И проблема отбора кандидата сводится к тому, чтобы оператор мог получить достаточно информации и составить субъективное суждение о личных свойствах соискателя. К сожалению, именно в субъективности этой оценки заложена возможность ошибки. Мне лично не известно абсолютно объективной методики, позволяющей точно узнать, что за характер у соискателя.

К счастью, я обнаружил, что со временем и опытом мои способности производить эту оценку заметно прогрессировали. С каждым годом я мог все лучше отличать перспективных кандидатов от неудачников, от которых одни расходы.

Если Вы живете в неблагополучной семье, я всей душой Вам сочувствую, поскольку, в обычном смысле слова, Вы не в состоянии выбирать себе семью. И как же трудно принять решение уволить Ваших детей! Однако не забывайте, что на Вас лежит ответственность за Ваш бизнес и, соответственно, за подбор кадров для него. Так что если Вы пренебрежете этой ответственностью, то обещаю, что рано или поздно Вы станете обладателем неблагополучного бизнеса.


ОТПРАВИТЬ:



Читайте также:


* Для комментирования, пожалуйста, авторизуйтесь